同學你好 是按照業(yè)績嗎

您好！不是。應該是這樣，這個扣掉的部分，在賬上可以不用反應。只反應應發(fā)和實發(fā)

你好，績效考核工資計算方法 一、績效考核得分 1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)%2B360度考核(30﹪)%2B 個人行為鑒定20﹪ 2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。 二、績效獎金計算方式 1、月度績效獎金計算方法: 每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額; 計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù). 2、年度績效獎金計算方法: 計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率 (系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定). 3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā) 三、如何列出考核項目的計算公式 1、倒扣型計算方式及其應用 2、統(tǒng)計型計算方式及其應用 3、比例型計算方式及其應用 4、經(jīng)驗型計算公式 四、個人績效分值的計算 為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。 個人績效分值計算公式為: 個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重%2B∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重 五、績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù) 六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內進行二次分配。 (一)部門績效工資分配(一次分配) 部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權價值×該部門月度考核系數(shù)%2B某部門月度獎罰金額 (二)員工績效工資分配(二次分配) 員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)%2B某員工月度獎罰金額 該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，部門加權價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)) 崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。 在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。 在此基礎上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。

你好，借相關費用貸應付職工薪酬 獎金 就可以的，在當月合并工資一起計算個人所得稅。

你好同學 一般來說，*0.5計算的，就是給一半