兼職屬于雇員嗎?

看是按月發(fā)放工資的兼職人員還是不定時發(fā)工資,按月發(fā)應(yīng)該選擇雇員,如果不按月發(fā)放,偶爾發(fā)生的兼職人員有時流動性很大,屬于非雇員,選其他.

兼職人員個稅、社保的處理是怎樣?

兼職能不能簽訂勞動合同,同時和兩個單位建立勞動關(guān)系?在我國現(xiàn)行的法律法規(guī)中,既沒有要求也沒有明令禁止雙重勞動關(guān)系的存在,也沒有確認雙重勞動關(guān)系的法律地位.對于雙重勞動關(guān)系的規(guī)定,主要是集中在《勞動法》、《勞動合同法》以及勞動部和各地方的規(guī)定中,但這些法律法規(guī)多數(shù)都存在規(guī)定不明確,內(nèi)容不完善,沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準的問題.根據(jù)現(xiàn)行的有關(guān)勞動法規(guī)來看是可以簽訂勞動合同的.

下面我們看一下相關(guān)的一些規(guī)定,在《勞動法》第91條規(guī)定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應(yīng)當承擔連帶賠償責任.從這條規(guī)定可以看出,如果用人單位招用了與其他單位尚未解除勞動合同的勞動者,只要沒有給其他單位造成損失,就是可以建立勞動關(guān)系.

未簽訂勞動合同能否確認勞動關(guān)系?針對這種情況,在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)【2005】12號)第一條規(guī)定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系是成立的.

1、用人單位和勞動者符合法律,法規(guī)規(guī)定的主體資格;

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分.

在勞動和社會保障部的文件中承認事實勞動關(guān)系,也就是說,即便沒有簽訂勞動合同,但是如果同時滿足上述三個條件,就要確認勞動關(guān)系成立.接下來我們看一下這個文件當中還有更具體的規(guī)定.

第二條規(guī)定:用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關(guān)系時,可參照下列憑證,

(一)工資支付憑證或者記錄,繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務(wù)證"等能證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位"招工招聘登記表""報名表"等招用記錄;(這張表格一般簽完之后就交給單位了,在單位保管,由單位提供這個證據(jù).)

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者證言等.

其中,一,三,四項的有關(guān)憑證,由用人單位負舉證責任.筆者認為職工如果能夠拿到這些資料,在我們和企業(yè)之間產(chǎn)生勞動糾紛時也能證明我們跟公司之間是有勞動關(guān)系的.

第三條規(guī)定,用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的,用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協(xié)商確定.

從上面我們可以看出,只要每個月發(fā)工資、職工每天來簽到,有這樣的簽到記錄、考勤記錄等,或者說他接受單位的組織管理,即便我們沒有和他簽勞動合同,我們和他也存在事實勞動關(guān)系.

以上整理的資料內(nèi)容,就是我們關(guān)于"兼職屬于雇員嗎?"這一問題的詳細回答.兼職是一種工作的方式,可能存在雇員的情況,也可能不是雇員.這里我們是從發(fā)工資的情況就可以進行區(qū)分.此外,小編延伸介紹了兼職人員個稅和社保的處理辦法.